Wat wij heel graag doen, is organisaties helpen bij het creëren van een plezierige werkomgeving waar gedreven professionals effectieve dienstverlening bieden. Maar hoe doe je dat, een plezierige werkomgeving creëren? En: wat is werkplezier eigenlijk? Op deze vragen ga ik hierna in.
Wat kenmerkt werkplezier?
Shaufeli en Bakker omschrijven werkplezier als ‘(…) een individuele, affectief cognitieve, positieve gemoedstoestand die is te karakteriseren door vitaliteit, toewijding en absorptie’. Oftewel in eenvoudige bewoordingen: een professional heeft plezier in z’n werk, als hij zich fit en energiek voelt en beschikt over veerkracht en doorzettingsvermogen (vitaliteit). Daarnaast is hij geïnspireerd en heeft het gevoel van betekenis te zijn (toewijding), waarbij hij op een positieve manier in beslag genomen is of geraakt wordt door het werk (absorptie).
Waardoor wordt werkplezier bepaald?
Om positief bij te dragen aan werkplezier moet je wel een idee hebben wat eigenlijk leidt tot werkplezier. VanMontfoort heeft hiervoor onderstaand model ontwikkeld, bestaande uit acht samenhangende factoren die direct of indirect werkplezier beïnvloeden. Het model is gebaseerd op het Job Demands-Resource Model (JDRM) en het Stress Shield Model (SSM).
Rechts van het model zien we dat werkplezier wordt beïnvloed door enerzijds de werkbelasting en anderzijds empowerment. Werkbelasting ontstaat door aanhoudende lichamelijke en/of psychologische, cognitieve of emotionele, inspanning.
Empowerment is een proces waarin iemand vertrouwen en ruimte ervaart om zich te ontwikkelen, waardoor hij het vertrouwen ontwikkelt dat hij het werk aan kan. Voor werkplezier is een balans nodig tussen werkbelasting en empowerment. Het is dus niet zo: hoe meer werkbelasting, hoe minder werkplezier. En ook niet: hoe meer empowerment, hoe meer werkplezier. Maar wel: een werkomgeving met veel werkbelasting en weinig empowerment leidt tot weinig werkplezier. En ook, wellicht in tegenspraak met je intuïtie: een werkomgeving met weinig werkbelasting en veel empowerment leidt ook tot weinig werkplezier. En tenslotte: een werkomgeving met veel werkbelasting en veel empowerment leidt tot veel werkplezier.
De vervolgvraag is: wat leidt ertoe dat mensen zich empowered voelen? Empowerment wordt bevorderd door de twee persoonlijke factoren: probleemgerichte coping en nauwgezetheid, én door een sfeer van vertrouwen.
Deze termen licht ik toe: Iemand beschikt over probleemgerichte coping als het hem/haar lukt om bij problemen de achterliggende oorzaken aan te pakken en minder bezig te zijn met de negatieve emoties die de problemen oproepen. Nauwgezetheid is een combinatie van zorgvuldigheid, loyaliteit en doorzettingsvermogen. Een sfeer van vertrouwen ontstaat als collega’s zich voor elkaar inzetten, ze elkaar competent, betrouwbaar en integer vinden, als ze merken dat er aandacht is voor ieders belangen. Als de combinatie van deze drie factoren aanwezig is, dan is de persoon in staat om de uitdagingen van het werk effectief aan te gaan. Hij/zij voelt zich ‘empowered’.
Tot slot: Het model geeft drie factoren weer die bijdragen aan een sfeer van vertrouwen.
Ten eerste de aanwezigheid van een positief organisatieklimaat, wat inhoudt dat medewerkers een gedeeld positief beeld hebben van de manier waarop hun organisatie functioneert.
De steun van een leidinggevende is een andere belangrijke factor, waarbij het gaat om zowel het zijn van een ‘hitteschild’ als het bieden van kaders en hulp.
De derde factor is de teamcohesie: een positieve waardering van de relaties binnen een team, wat eraan bijdraagt dat teamleden kennis delen, elkaars vaardigheden aanleren en elkaar helpen.
Samenvattend:
- Werkplezier ontstaat als er een balans is tussen werkbelasting en empowerment.
- Professionals voelen zich empowered als ze zelf het vermogen bezitten om bij problemen achterliggende oorzaken aan te pakken, het vermogen hebben om hun werk nauwgezet te doen, én als er in de organisatie een sfeer van vertrouwen is.
- Een sfeer van vertrouwen ontstaat als collega’s zich voor elkaar inzetten, ze elkaar competent, betrouwbaar en integer vinden, als ze merken dat er aandacht is voor ieders belangen. Vertrouwen wordt bevorderd door teamcohesie, steun van de leidinggevende en een positief organisatieklimaat.
Aanbod VanMontfoort
Tot zover het model en de achterliggende theorie. Maar hoe ga je als leidinggevende aan de slag om werkplezier te bevorderen?
Eerst nog even dit: Bij veel organisaties die wij adviseren is de hoge werkbelasting een gegeven. Bestuurders, directies en managers kunnen vooral bijdragen aan werkplezier als ze een balans weten te creëren tussen werkbelasting en empowerment. In de praktijk betekent dit vaak: het vergroten van empowerment.
Onder het motto: niets is zo praktisch als een goede theorie, hebben wij op basis van het model een scan ontwikkeld om de huidige situatie in jouw organisatie in kaart te brengen. Deze scan laat zien hoe het op de factoren in het model in jouw organisatie gesteld is. Tevens laat het zien welke factoren het meest kunnen bijdragen aan vergroting van het werkplezier en waarmee je dus het beste aan de slag kunt gaan. Moet je je richten op versterking van probleemgerichte coping? Of kun je beter aan de slag gaan met het creëren van meer teamcohesie?
Vervolgens formuleren wij samen met jou een ambitie: Wat wil je op zo’n factor: bijvoorbeeld ‘een positief organisatieklimaat’ als eindresultaat zien, concreet, tot op gedragsniveau. En vervolgens kunnen we je helpen een traject uit te zetten om dat resultaat daadwerkelijk te bereiken. Inclusief een goede monitoring op het eindresultaat: meer werkplezier!
Meer weten? Neem dan contact op met Sijko Wierenga.
